Законы стаи: адаптация в новом коллективе

❔Правильные вопросы — залог взаимопонимания. Если человек чем-то недоволен, лучше спрашивать не о том, что его не устраивает, а о том, чего он хочет. Такая постановка вопроса задаст разговору позитивный вектор.

🌪Критика сотрудников — двигатель компании. Вместо того, чтобы «закручивать гайки» в коллективе, можно наделить активных людей дополнительной ответственностью и дать возможность улучшить процессы, которые им не нравятся.

📇 Обновление части правил на конфликтной стадии — хорошая практика. Пересмотр привычных процессов поможет создать более комфортную среду для всех членов коллектива.

👂 Навык эффективного слушания помогает понять глубинную мотивацию человека, его страхи и желания. Когда мы научимся слышать друг друга, многие конфликты перестанут существовать.

♟ Конфликт должен решаться на одном иерархическом уровне. Если коллеги в чем-то друг с другом не согласны, начальник не должен вмешиваться в их отношения и высказывать свое мнение о предмете спора — так сотрудники учатся лучше понимать друг друга. Когда же один из них получает поддержку начальника, в конфликте участвуют дополнительные уровни иерархии. Тот, кто проигрывает спор, испытывает чувство несправедливости и злится не только на своего оппонента, но и на руководителя, авторитет лидера в его глазах падает.

Когда группа нас приняла, нужно занять в ней свое место: мы начинаем бороться за власть и жестко отстаивать свои границы — наступает второй этап развития коллектива, конфликтный. Узнаем, что происходит в группе, когда социальные маски спадают и разберем, какой стиль лидерства выбрать руководителю, чтобы коллектив, которым он управляет, не превратился в змеиный террариум.

👊 Люди снимают социальные маски и знакомятся друг с другом заново. Каждый член группы открыто выражает свое мнение, отстаивает личные интересы, демонстрирует не только положительные, но и отрицательные качества характера.

🔻Например

Люди, которые росли в семьях с директивными родителями, регулярно подвергались критике, тотальному подчинению и осуждению, начинают остро реагировать на замечания, доказывать свою правоту.

➡️ Из-за того, что люди перестают быть «удобными», в коллективе нарастает напряжение.

🤼‍♀️ Борцы за справедливость. Люди с амбивалентным (тревожным) типом привязанности громко заявляют о себе на этом этапе развития группы. Их привычка заступаться за других приводит к тому, что ни один конфликт в коллективе не обходится без их участия. Часто они не разбираются в разногласиях между коллегами и только усугубляют ситуацию. Поговорка «хотел как лучше, получилось как всегда» — про них.

🧨 Враждебность к лидеру. Если на первой стадии развития группы мы идеализируем своего начальника, то на второй неизбежно в нем разочаровываемся. Мы не просто перестаем воспринимать его мнение, как единственно верное, мы начинаем коллекционировать его провалы, чтобы при удобном случае напоминать себе и другим о его неудачах.

🦚 Поведение лидера. Чем лучше руководитель слышит своих сотрудников, тем проще решаются любые конфликтные ситуации.

➖ Открытость к другим точкам зрения характерна для демократического лидера. Он решает спорные вопросы с сотрудниками по принципу «критикуешь — предлагай». Расширяет круг полномочий тех, кто громче всех кричит о проблеме, направляет их энергию в нужное русло. Например, если сотруднику не нравится, как ведется работа над оформлением сайта компании и он лучше всех знает, как надо, руководитель может отдать ему эту задачу. В итоге, «критик» будет рад возможности реализовать свой творческий потенциал, а организация получит нужный ей продукт хорошего качества.

➖ Коллектив, которым руководит авторитарный лидер, в конфликтных ситуациях чувствует себя хуже. Все решения принимаются согласно протоколу организации, предложения и возражения сотрудников не учитываются.

➖ Печальнее всего обстоят дела у либеральных (попустительских) лидеров. Такие люди не могут четко распределять роли в команде, что становится причиной огромного количества конфликтов внутри организации. Из-за мягкого нрава лидер не может решить, какую позицию отстаивать в споре, в результате, все, что происходит в команде пускается на самотек.

👯 Чем сильнее человек хочет конкурировать, тем больше стремится к объединению с другими людьми. Со временем единый коллектив начинает распадаться на коалиции — маленькие группки по 2–4 человека. Членов коалиции объединяют общие цели, интересы, претензии к руководству или другим участникам коллектива. Поддержка единомышленников повышает вес интриганов в борьбе против самых сильных.

👑 Бывает, что в лице руководителя сотрудник видит не соперника, а покровителя. В момент, когда у него появляется доступ к верхнеуровневым рычагам, он начинает пользоваться ситуацией и требовать к себе особого отношения, поблажек, льгот.

🐑 Сотрудники, которые не озвучивают свои претензии — пассивные агрессоры. Они соглашаются на условия, которые им не подходят, никому не жалуются, но всем видом показывают, что недовольны происходящим. Их молчаливый бунт будет выражаться в опозданиях, невыполненных поручениях, пропуске собраний и других мелких нарушениях. При этом на вербальном уровне они будут убеждать всех в том, что у них все нормально.

🤚 Дистанцируются от конфликта люди, которые боятся сильных чувств, особенно злости. Агрессия коллег вызывает у них желание отстраниться от спорной темы и прекратить общение.

🙃 Нейтральную позицию занимают сотрудники, которые не хотят вмешиваться в чужие конфликты. Они не заступаются за одних и не осуждают других, просто наблюдают за развитием ситуации со стороны.