Законы стаи: адаптация в новом коллективе

⛹️‍♂️ Коллектив начинает работать как команда. Деление власти остается в прошлом, за каждым участником закрепляется четкая роль, люди понимают, чего ждать от своих коллег.

〰️ Цели организации становятся важнее личной выгоды. Например, человек может задержаться на работе, чтобы показать лучший результат или согласиться на меньшую ставку, если компания переживает не лучшие времена.

🔓Границы между подгруппами и коалициями стираются. Люди, у которых на конфликтной стадии были разные интересы, объединяются. Их общей целью становится успех компании. Доверие сотрудников друг к другу увеличивается, в разговорах они могут поднимать более личные темы.

🔝 Совещания становятся более эффективными. Чем меньше агрессии в коллективе, тем свободнее в нем чувствуют себя люди. На этапе нормализации сотрудники часто предлагают креативные идеи, не отмалчиваются на летучках, не боятся показаться глупыми.

💌 Рост социальной функции в коллективе становится очень заметным. Сотрудники уделяют много времени развитию корпоративной культуры, улучшению внутренних процессов в команде, кооперации.

😢 Тот, кто не хочет вступать в группу, становится изгоем. Такой человек концентрируется на своей официальной роли (рабочих обязанностях) и отказывается участвовать в жизни коллектива. Причиной такого поведения может быть замкнутость сотрудника или неприязнь к участникам группы.

👔 Руководитель может делегировать часть работы и сосредоточиться на сложных задачах. На нормализующем этапе сотрудники готовы брать на себя большую ответственность, решать вопросы без прямого участия лидера. Если на первой стадии подчиненные идеализировали образ руководителя, на второй — разочаровывались в своих ожиданиях, то сейчас отношение к начальнику стабилизируется; коллектив видит в нем обычного человека.

На этапе нормализации люди не тратят свой ресурс на сплетни и борьбу, а значит, у них появляется больше сил на достижение профессиональных целей. Однако проблемы могут возникать и на этой стадии развития группы. Обсудим их.

👻 Фокус на социальной функции уводит внимание сотрудников от формальной. Каждый член коллектива выполняет в нем две функции: формальную (трудовые обязанности) и социальную (создание безопасного окружения). На этапе нормализации сотрудники могут начать проводить много времени в разговорах друг с другом, из-за решению рабочих задач уделять меньше внимания. В результате, качество работы каждого отдельного сотрудника может снижаться.

🏄‍♀️ Желание обходить «острые углы» приводит к стагнации (застою). Люди, для которых хорошие отношения с коллегами важнее достижений компании, не любят конфликтовать. Они не станут делать замечания, даже если видят, что работа выполняется плохо. К тому же, они будут тормозить развитие организации в кризисных ситуациях.

🔻Например

Если в период экономического кризиса компании нужно перестроить работу отдела, они будут оттягивать это решение до последнего.

➡️ Приятный климат в коллективе помогает нам чувствовать себя комфортно и свободно, но фокусироваться исключительно на социальной функции нельзя.

💼 Вовлечение команды в принятие решений не должно исключать функцию контроля. Регулярные статус-митинги, отчетность и присутствие на совещаниях помогут руководителю предотвратить проблемы в организации. Функция контроля и мониторинга результатов принадлежит лидеру группы, важно не перекладывать ее на других членов коллектива.

Завершим разговор про отношения людей на разных этапах развития группы историей Давида.

Давид — это выдуманный персонаж, который делится своими историями из жизни. На его примере проще разобраться в теме.

Давид в новом коллективе 👀

В последнее время Давид возвращался домой расстроенным — на работе его перевели в другой отдел, и не все шло гладко. Вначале новые коллеги показались Давиду милыми и открытыми, но позже он понял, что не сможет подружиться ни с одним из них. Он заметил, что некоторые сотрудники постоянно опаздывают, а во время обеда обсуждают только автомобили — свои и чужие. А сам Давид вместо того, чтобы генерить идеи, прокручивал в голове разговор с коллегой, который сказал, что Давид молодо выглядит и, скорее всего, не очень опытный. Все это не нравилось Давиду — ему было не по себе и тревожно. В какой-то момент Давид даже начал задумываться об увольнении.

Но с каждым днем напряжение в коллективе снижалось. Оказалось, что сотрудник, который больше остальных хвастался своей машиной, живет рядом с Давидом и не против подвозить его по утрам на работу. А тот, кто приходит в офис позже остальных, всегда задерживается допоздна и предлагает самые интересные идеи. Даже менеджер, которого Давид так удивил своей молодостью, стал к нему добрее: извинился за неуместное замечание и похвалил несколько его проектов.

Можно ли считать, что коллектив, в котором работает Давид, перешел на новую стадию развития? Почему первая реакция менеджера на Давида была отрицательной? О чем говорит готовность сотрудника оставаться на работе по вечерам? А что могут означать систематические опоздания?