Законы стаи: адаптация в новом коллективе

🌱 Каждый член группы должен пройти через все этапы ее развития. Даже если коллектив находится на нормализующей стадии, отношения с новичком всегда начинаются с формирующего этапа. Проявления отношений из предыдущих стадий могут возникать одновременно или на короткий период. При первом знакомстве с коллегами Давид очаровался не людьми, а их социальными масками.

😠 Агрессивная реакция естественна для второго (конфликтного) этапа. Коллега выразил недоверие к профессионализму Давида не потому, что хотел его обидеть, а потому что рядом с новым человеком чувствовал себя небезопасно, ощущал тревогу — это была его защитная реакция. Агрессивная реакция может выражать личные страхи человека или быть проявлением отката на второй этап развития группы.

🤫 Молчание коллектива в этой ситуации вовсе не знак согласия с точкой зрения агрессора. Никто не стал заступаться за новичка лишь потому, что всем хотелось понять, как поведет себя Давид в стрессовой ситуации, снять с него социальную маску и увидеть за ней настоящее лицо.

👌 После «тестового периода» в группе появляется доверие. На этапе нормализации Давид начал чувствовать себя свободнее: поддержка и открытость коллег помогли ему расслабиться, почувствовать себя принятым.

😬 Коллега, который постоянно нарушает временные границы мог бы оказаться пассивным агрессором. Ведь они очень любят использовать этот «инструмент» в организации молчаливого бунта.

👨💻 Добровольные задержки на работе говорят о том, что человек ставит цели организации выше личной выгоды. А еще о том, что «опоздун» из нашего примера никакой не агрессор, а просто творческая личность.

Поговорим о том, почему к стадии функционирования стремятся все руководители, но доходят только те люди, которые хорошо понимают себя.

💔 На этапе функционирования люди могут эффективно работать как в команде, так и отдельно от нее. Этот подход позволяет добиваться самых высоких результатов. Общая цель становится важнее желания быть вместе. Пропадает страх испортить отношения с коллегами. Если сотрудник выполняет работу недобросовестно, то получает честную обратную связь от коллег.

💬 Открытость к сотрудничеству и к конфликту помогает сотрудникам развивать профессиональные качества. Конфликты на этой стадии отличаются конструктивностью. Как правило, на стадии функционирования люди не просто указывают коллегам на наличие проблем, но и предлагают варианты решения. Также критика помогает избежать этической слепоты.

🔻Например

Если сотрудник фармацевтической компании понимает, что его коллеги разрабатывают небезопасные для здоровья добавки, он не будет об этом молчать, выскажет свои опасения.

🧘‍♀Диалог с самим собой приводит к повышению качества работы. Наши представления о себе называются «Я-концепцией». Она позволяет нам чувствовать себя уверенно как в командной работе, так и в одиночной. Чем лучше мы понимаем себя: свои сильные и слабые стороны, желания, потребности, тем эффективнее выполняем свою работу.

🛑 Страх самопознания тормозит развитие коллектива. Люди, которые сами себя не понимают, чувствуют на стадии функционирования дискомфорт. Чем хуже человек себя знает, тем важнее для него стадия общности. Чаще всего связь с собой теряют люди, которых в детстве редко спрашивали об их чувствах и переживаниях.

👍 Высокий профессионализм и ответственность сотрудников освобождает руководителя от постоянного контроля. На этой стадии начальник может спокойно «выключиться» из рабочих процессов, например, уйти в отпуск и быть уверенным, что в конце месяца получит хороший результат.

🏆 Ценности компании должны совпадать с ценностями людей. Чем сильнее сотрудник ощущает свою связь с организацией, тем усерднее работает.

Например 🔻

Одна из ценностей ИТ-компании — инновационность. Поэтому руководители закупают макбуки для работы офисных сотрудников. Скорее всего, это будет отвечать ценностям людей, которые хотят связать свою профессиональную жизнь с технологиями.

🎯 Четкая постановка целей помогает сотрудникам оправдывать ожидания руководителей. Размытые формулировки, завышенные ожидания, отсутствие плана действий — все это мешает добиваться высоких результатов. Сотрудники должны понимать, что именно от них ждут, по каким критериям будут оценивать результат и сколько времени есть для решения задачи.

🏒🥅 Фиксация «побед» вдохновляет на дальнейшую работу. Возможность проследить конечный результат предотвращает эмоциональное выгорание. А сотрудники, которые умеют разбивать большие цели на маленькие, обладают большей мотивацией.

🤝 Прямой контакт с лидером группы повышает продуктивность коллектива. Именно поэтому многие руководители отказываются от личных кабинетов и работают бок о бок со своими подчиненными.

⚠️ Правильная критика и похвала помогают мотивировать сотрудников. В коммуникации с подчиненными важно находить подходящие слова для обсуждения кризисных ситуаций и не скупиться на похвалу, когда сотрудник справляется со своими задачами на высоком уровне.

➖ Если человек не показывает высоких результатов, не стоит начинать разговор с претензий. Перед тем, как обсуждать проблемы, необходимо похвалить сотрудника за его достижения. Важно, чтобы критика не была публичной и носила конструктивный характер. Оскорбления и угрозы недопустимы. Заканчивать сложный разговор нужно всегда на хорошей ноте.

➖ Отказ от дежурных фраз делает похвалу более искренней и ценной. Благодарность должна быть не общей, а за определенные поступки. Конкретизация помогает сотруднику понимать, какие качества ценит в нем руководитель. Если новый спонсор компании — заслуга настойчивого сотрудника, хвалить стоит именно эту черту характера.

Как помочь ребенку социализироваться в новом коллективе: роль родителей