Законы стаи: адаптация в новом коллективе
Стадии развития любого коллектива
Начинаем разбирать этапы развития коллектива: назовем все четыре и подробно остановимся на первой — формирующей стадии. Узнаем, что для нее характерно, какие негативные реакции внутри группы на этой стадии могут быть и что поможет пройти этот этап быстрее


🔢 Четыре стадии развития группы выделил американский психолог Брюс Такман, который проводил исследования в области групповой динамики. Вот они 👇
1️⃣ Формирующая стадия.
2️⃣ Стадия агрессии.
3️⃣ Нормализующая стадия.
4️⃣ Стадия функционирования.
▶️ Каждый коллектив проходит стадии за разное время. Некоторые группы остаются на первом этапе годами, другие быстро переходят к заключительной стадии. Тренинги по командообразованию как раз и проводят для того, чтобы коллектив сплотился быстрее.
Формирующая стадия
❔ Быть или не быть. На этом этапе человек задает себе вопрос: хочет он быть внутри группы или снаружи. Например, он пришел работать в новую компанию и присматривается к месту или создается стартап — все участники едва знакомы.
👔 Отношение к руководителю как к идеалу. На начальной стадии люди обычно идеализируют своих начальников, полностью признают их авторитет, воспринимают его мнение, как единственно верное, ищут у него поддержку и одобрение. Такие завышенные ожидания от руководства могут привести к разочарованию в будущем.
🥰 Желание нравиться другим членам коллектива — естественно для формирующей стадии. На этом этапе люди ищут, что их объединяет с другими участниками группы, ждут поддержки, хотят, чтобы их приняли.
🎭 Социальные маски на авансцене. То, что мы рассказываем про себя в первую очередь, говорит о том, какими мы хотим казаться в глазах коллектива. Если вам важно, чтобы оценили ваш интеллект, то скорее всего вы расскажете о книгах и курсах, если хотите подчеркнуть свое финансовое благополучие, покажете фото своей квартиры на Кипре.
🍸 «Коктейльные» темы для разговора. На формирующей стадии участники группы ведут диалог на уровне коктейльной вечеринки. Непринужденная беседа о литературе, кино, погоде или одежде помогает человеку укреплять деловые связи, но при этом позволяет чувствовать себя безопасно. Трансляция истинных ценностей и убеждений происходит уже на более поздних стадиях развития группы.
Продолжаем обсуждать формирующую стадию развития групп и теперь узнаем, о чем могут говорить реакции людей на новых участников коллектива и как справиться с агрессией. Итак, представим, что мы начали работать в новой компании и не все в общении с коллегами нравится.
🥊 Открытая агрессия. Например, коллега из отдела избегает общения, а когда все же приходится обсуждать работу, настроен враждебно. Агрессия в сторону малознакомого человека — показатель страха перед неизвестным, громкий сигнал о том, что коллега чувствует себя небезопасно. Чем больше тревоги и напряжения мы испытываем на формирующей стадии, тем меньше у нас доверия к миру.
🧷 Пассивная агрессия. Не всегда враждебный настрой преподносится открыто. Похвала с завуалированной издевкой, попытки обесценить чужое мнение, перебить, высмеять — все это говорит о том, что человек испытывает тревогу.
Причиной агрессии может быть потенциальный конфликт интересов 👇
▫️ Если давний сотрудник находится в натянутых отношениях с руководителем и воспринимает новичка как его протеже, негатив автоматически распространяется и в сторону нового участника коллектива.
▫️ Если человек чувствует, что со временем новый сотрудник может его «подсидеть», ему будет трудно проявлять доброжелательность.
▫️ Если отношения с людьми вызывают тревогу, новые лица в коллективе становятся причиной для беспокойства. Во всех этих ситуациях тот, кому страшно, выбирает тактику нападения.
💞 Ответ агрессией на агрессию не приведет к решению конфликта. Лучшим выходом из ситуации будет проявить выдержку и понаблюдать за развитием событий. Часто агрессоры оказываются будущими приятелями тех, на кого нападали при первом знакомстве. Важно научиться не принимать чужие слова на свой счет и помнить, что мнение других людей не имеет никакого отношения к тому, какими мы являемся на самом деле. .



Level One
Вдохновляющие посты, новые запуски и подарки только для подписчиков
подписаться
Правила, по которым живет коллектив, помогают или мешают адаптироваться новому участнику. Обсудим, на какие еще «звоночки» стоит обратить внимание на новом месте, а что будет «хорошим знаком».
👔 Стратегия поведения руководителя может быть разной и каждая имеет право на жизнь. Главное понимать, как она сработает в долгосрочной перспективе и подходит ли она вам.
🏹 Одни руководители считают эффективным «спартанский подход». Они выбирают сотрудников с высокой мотивацией, дают сильную нагрузку с первых дней, не любят отвечать на «очевидные» вопросы. Плюс данного подхода в том, что компания получает сотрудников, которые приносят отличные результаты за короткий срок. Минус — как правило, в таких организациях высокая текучесть кадров, а некоторые сотрудники начинают мстить за муштру на испытательном сроке. Они осознанно подвергают компанию репутационным рискам, настраивают коллектив против руководителя, плетут интриги.
🥨 Другой подход выбирают те, кто хочет, чтобы люди получали удовольствие от работы, предлагали интересные идеи, понимали важность своего вклада в общую цель. При таком отношении сотрудник не выдаст свой лучший результат в первую неделю, но будет развиваться и в перспективе принесет много пользы компании.
🙌 Прямая коммуникация — хороший знак. Устраиваетесь на работу, обратите внимание, как ведется диалог. Открытый разговор, знакомство с правилами, по которым живет коллектив, четкая формулировка ожиданий от соискателя, понятный перечень требований — все это говорит о том, что сотрудничество может быть плодотворным. Когда требования не проговариваются заранее, вероятность завышенных ожиданий высока. Навык четкого изложения мыслей помогает не только на начальной стадии, но и в конфликтных ситуациях.
😉 Неформальное общение помогает «снять ценности», которые есть в группе. В одних компаниях принято обсуждать литературу, в других одежду, в третьих — кулинарию. То, о чем говорят коллеги при новом участнике коллектива, показывает, какие маски они носят. Истинные ценности еще только предстоит узнать, но разговоры на формирующей стадии помогают предположить «ваши» это люди или нет.
⚙️ Понятно распределение власти и ролей. Четкое распределение ролей и зон ответственности каждого участника вносит ясность, позволяет работать слаженно, защищает сотрудников от переработок.
📃 Структура и внятное расписание помогают быстрее влиться в рабочий процесс, понять алгоритм действий, избежать многих ошибок.
🔑 Деньги, время, договоренности — ключ к пониманию чужих представлений о личных границах. Переносы встреч, отсутствие четких правил, задержка заработной платы — «маячки», по которым можно на ранней стадии понять отношение к границам и правам в организации.
🧷Расскажите, как вы проходили формирующую стадию в группе или, возможно, наблюдали, как это делал новый коллега. Какие маски замечали на людях и надевали сами?
🍾 Может, ваш коллега любил приходить на работу в маске «тусовщика»: постоянно жаловался на тяжесть понедельников, рассказывал про вкусы коктейлей и любил включать свой плейлист в любой непонятной ситуации?
🧐 А вы сами? Если сложно вспомнить примеры про себя, составьте список масок через упражнение: напишите на бумаге в столбик «Я» и рядом то, кем вы себя считаете. Первые пять ассоциаций расскажут о том, кем вы хотите выглядеть в глазах других.
🔻Например
Я — хорошая мама.
Я — ответственный сотрудник.
Я — красивая девушка.
Я — опытный путешественник и.т.д.
Практический курс, который поможет построить или укрепить отношения. Мы поймем, как говорить на сложные темы: от секса и измен до воспитания детей.
8200₽ 4100₽
темах

на лекции и практикумы

средний рейтинг лекции

вебинаров в день